Trabalhador de Ontário demitido após teste positivo para cannabis duas vezes

Por DATAC

Em junho, um árbitro de Ontário confirmou a suspensão e demissão de um trabalhador de uma mina de ouro de Ontário que foi reprovado em um teste de detecção de drogas para cannabis após um grave incidente no local de trabalho e um teste de retorno ao trabalho.

O empregador, Newmont-Goldcorp Canada (NGC), contratou o trabalhador em 2007 na sua mina de ouro perto de Timmins, ON. De acordo com a política de drogas e álcool da NGC, drogas e álcool no trabalho e comparecer ao trabalho sob a influência de drogas ou álcool são estritamente proibidos. Além disso, a política de drogas e álcool da NGC exigia testes após um “incidente grave ou de alto potencial”, a menos que houvesse evidência imediata de que outros fatores não relacionados aos atos dos funcionários fossem a única causa. Tais incidentes foram definidos como causadores de fatalidade, ferimentos graves, incidentes ambientais prejudiciais ou perdas ou danos graves a propriedades, equipamentos ou veículos.

De acordo com a política, os funcionários da NGC que tivessem resultados positivos no teste de consumo de cannabis e fossem autorizados a continuar o seu emprego seriam obrigados a passar noutro teste antes de regressarem ao trabalho e a submeterem-se a testes aleatórios.

Em setembro de 2021, o funcionário derramou café quente na perna ao dirigir um caminhão lubrificante. Posteriormente, o caminhão lubrificante bateu em uma berma e a traseira do caminhão foi danificada. Além disso, após o incidente, notou-se que a fala do funcionário era rápida, ele estava hiperativo e chorando, além de tremer. A NGC exigiu que o trabalhador fosse submetido a um teste de drogas e álcool pós-incidente, que deu positivo para THC.

O funcionário admitiu ter consumido cannabis aproximadamente 12 horas antes do seu turno. Como resultado, ele foi suspenso por 40 horas por violar a política de drogas e álcool e obrigado a celebrar um acordo de última chance (LCA) para fazer um teste de retorno ao trabalho e submeter-se a testes aleatórios durante um ano.

No entanto, o sindicato lamentou a política e o facto de o trabalhador ter de se submeter a testes pós-incidente, argumentando que os interesses da empresa não eram suficientemente equilibrados com a interferência na privacidade do trabalhador e no consumo recreativo de cannabis pela política de drogas e álcool.

Além disso, o sindicato também alegou que não foi um incidente grave que causou muitos danos, enquanto a NGC afirmou que o conserto do caminhão lubrificante custou US$ 60 mil.

Em novembro de 2021, o funcionário testou positivo para cannabis novamente no teste de retorno ao trabalho, informando que a consumiu aproximadamente 24 horas antes do retorno programado ao trabalho. Como resultado, NGC rescindiu o seu emprego por violação da LCA.

O sindicato lamentou a rescisão, argumentando que atualmente não existe nenhum teste disponível para estabelecer se um indivíduo está funcionalmente prejudicado pela cannabis; além disso, a política não fornecia nenhuma orientação clara sobre quando os funcionários poderiam usar a droga para fins recreativos.

“Se tivermos boas políticas e as aplicarmos de forma adequada, razoável e consistente, não discutiremos a parte da imparidade – ou pelo menos não será tão significativa”, diz ele. “Se houver um acidente no local de trabalho, o empregador deve provar que tomou todas as medidas razoáveis ​​e que a política é o elemento fundamental do processo de devida diligência”,

Lorenzo Lisi, líder do grupo de direito trabalhista Aird & Berlis

No entanto, o árbitro observou que uma política unilateral deve ser consistente com o acordo coletivo e ser razoável, e referiu-se à decisão anterior da Suprema Corte do Canadá no Sindicato dos Trabalhadores em Comunicações, Energia e Papel do Canadá, Local 30 v. Ltd., 2013 SCC 34, que determinou que um empregador pode exigir testes de drogas ou álcool com justa causa. O Supremo Tribunal também concluiu no caso Irving que testar indivíduos com problemas de abuso de drogas e álcool poderia ser uma parte legítima da continuidade do emprego.

Finalmente, o árbitro determinou que o trabalhador exerceu um mau julgamento ao desviar os olhos da estrada quando o seu café derramou, o que levou a um acidente que resultou numa perda financeira significativa para a NGC devido aos custos de reparação. Portanto, o árbitro concluiu que os danos aos equipamentos da empresa eram significativos e justificavam os testes de acordo com a apólice.